SELAMAT DATANG - SEMOGA ANDA MENDAPATKAN APA YANG ANDA CARI - JANGAN LUPA NGISI BUKU TAMU YA........... TERIMA KASIH The Jakarta Share: Company Employee Recruitment And Selection

Friday 22 July 2011

Company Employee Recruitment And Selection

I. PENDAHULUAN
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan,karyawan dan masyarakat. Dalam fungsi Operasionalnya terdapat fungsi Pengadaan yaitu proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi,dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan
Merupakan kenyataan bahwa dalam suatu perusahaan selalu terbuka kemungkinan untuk terjadinya berbagai lowongan dengan aneka ragam penyebabnya, misalnya karena terjadi perluasan kegiatan perusahaan, karena ada pekerja yang berhenti atau pindah ke perusahaan lain dan lain sebagainya. Apapun penyebab terjadinya lowongan dalam suatu perusahaan yang jelas adalah bahwa lowongan tersebut harus diisi, bahkan tidak mustahil ada lowongan yang harus diisi dengan segera.
Proses seleksi pegawai merupakan salah satu bagian yang amat penting dalam keseluruhan proses manajemen sumberdaya manusia, karena dalam sebuah perusahaan terdapat sekelompok pegawai yang memenuhi tuntutan perusahaan atau tidak tergantung pada cermat tidaknya proses seleksi itu dilakukan. Proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. Langkah-langkah antara proses dimulai dan proses diakhiri merupakan usaha pengkaitan antara kepentingan calon pegawai dan kepentingan perusahaan.
Perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa perusahaan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya. Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi manajeman sumber daya manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai staffing, coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia saja.
Saat ini manajeman SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam perusahaan, untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam perusahaan, dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat strategik. Oleh karenanya manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk memahami perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis, harus mengantisipasi perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari manajemen SDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya di dalam perusahaan.
Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam perusahaan dan pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM maka akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan.
Pengadaan (procurement) adalah merupakan fungsi operasional yang utama dari MSDM. Pengadaan tenaga-kerja ini merupakan masalah yang penting, sulit, & kompleks karena untuk mendapatkan dan menempatkan orang-orang yang kompeten, serasi serta efektif tidaklah semudah membeli & menempatkan mesin. Tenaga-kerja adalah asset utama perusahaan yang menjadi perencana dan juga pelaku aktif dari setiap aktivitas dalam perusahaan. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar belakang pendidikan, usia, jenis kelamin yang heterogen, dibawa kedalam perusahaan perusahaan; bukan seperti mesin, uang, & material yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya guna mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Tenaga-kerja yang cakap, mampu, dan trampil belum menjamin produktivitas kerja yang baik bila moral kerja & kedisplinannya rendah. Mereka baru dapat dikatakan bermanfaat serta mendukung terwujudnya tujuan perusahaan bila mereka berkeinginan tinggi untuk menciptakan prestasi. Dan tenaga-kerja yang kurang mampu, tidak cakap, & tidak trampil akan mengakibatkan pekerjaan tersebut tidak dapat selesai tepat pada waktunya. Kualitas dan kuantitas para tenaga-kerja juga harus disesuaikan dengan kebutuhan perusahaagn agar tujuan dapat tercapai secara efektif dan juga efisien. Penempatan tenaga kerja juga harus tepat sesuai dengan kemampuan & ketrampilan yang dimilikinya. Sehingga gairah kerja dan kedisplinannya akan lebih baik dan efektif guna menunjang terwujudnya tujuan perusahaan. Pengadaan tenaga-kerja ini haruslah didasarkan pada prinsip apa, barulah kemudian disusul dengan siapa. Apa maksudnya kita harus terlebih dahulu menetapkan pekerjaan-pekerjaannya berdasarkan uraian pekerjaan (job description). Sedangkan siapa maksudnya adalah kita akan mencari orang-orang yang tepat untuk menjabat di posisi tersebut yang didasarkan pada spesifikasi pekerjaan (job specification). Pengadaan tenaga-kerja yang berdasarkan pada siapa yang kemudian barulah disusul dengan apa ini akan menimbulkan mismanajemen didalam menempatkannya. Penempatan tenaga-kerja yang jauh diluar batas kemampuannya akan mengakibatkan moral kerja dan tingkat kedisiplinan yang rendah. Jadi kita harus menempatkan seorang karyawan itu sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya serta memberikan pekerjaan yang juga disenanginya.
Pengadaan tenaga-kerja merupakan langkah utama guna mencerminkan berhasil-tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Jika tenaga-kerja yang diterima berkompeten, maka usaha untuk mewujudkan tujuan relatif mudah. Sebaliknya bila tenaga-kerja yang diperoleh kurang memenuhi persyaratan, maka akan sangat sulit bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya. Pengadaan tenaga-kerja ini harus mendapatkan perhatian yang serius serta didasarkan kepada analisa jabatan (job analysis), uraian pekerjaan (job description), spesifikasi pekerjaan (job specification), persyaratan pekerjaan (job requirement) dan evaluasi pekerjaan (job evaluation), bahkan perlu juga untuk mempertimbangkan pemerkayaan pekerjaaan (job enrichment), perluasan pekerjaan (job enlargement), dan penyederhanaan pekerjaan (job simplification). Perekrutan calon tenaga-kerja hendaknya dilakukan dengan baik agar tenaga kerja yang diterima sesuai dengan kebutuhan pekerjaan yang akan dilakukannya.


II. MASALAH


A. Rekrutmen Pegawai
Dalam menjalankan tugasnya mencari calon-calon pegawai, para pencari kerja suatu perusahaan harus menyadari bahwa mereka menghadapi berbagai kendala, ebagai berikut :
I. Kebijaksanaan-kebijaksanaan perusahaan
Berbagai kebijaksanaan perusahaan merupakan cermin utama atas atau tidaknya perekrutan calon pegawai. Kebijaksanaan perusahaan yang akan mempengaruhi perekrutan itu adalah:
• Kebijaksanaan Kompensasi dan Kesejahteraan.
• Kebijaksanaan Promosi
• Kebijaksanaan Status Karyawan
• Kebijaksanaan Sumber Tenaga Kerja
II. Persyaratan-persyaratan jabatan
Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka pelamar akan menjadi sedikit, sebaliknya jika jumlah persyaratannya sedikit maka pelamarnya akan semakin banyak.
III. Metode pelaksanaan perekrutan
Semakin terbuka perekrutan maka pelamarnya akan semakin banyak, apabila perekrutannya semakin tertutup maka pelamarnya semakin sedikit.
IV. Kondisi pasar tenaga kerja
Semakin besar penawaran tenaga kerja maka akan semakin banyak pelamar yang serius. Tetapi sebaliknya jika penawaran tenaga kerja sedikit maka juga menjadi sedikit.
V. Soliditas perusahaan
Soliditas perusahaan dapat diartikan sebagai besarnya kepercayaan masyarakat terhadap perusahaan, misal; besarnya perusahaan tersebut. Jika soliditas perusahaan besar maka pelamar akan semakin banyak. Sebaliknya jika soliditas perusahaan rendah maka pelamarnya akan

VI. Kebiasaan pencari tenaga kerja
Pada perusahaan yang mengeloa sumberdaya manusia biasanya terdapat sekelompok pegawai yang tugas utamanya adalah melakukan rekrutmen. Para pencari tenaga kerja tersebut mungkin saja sudah mempunyai kebiasaan-kebiasaan tertentu, baik positif maupun negatifnya. Segi positifnya adalah proses rekrutmen dapat berlangsung dengan relatif cepat berkat pengetahuan dan pengalamannya. Namun sisi negatifnya adalah cenderung berbuat kesalahan y ang sama terutama apabila kesalahan yang pernah dibuat tidak berdampak negatif yang kuat bagi perusahaan, sisi negatif lainnya adalah sikap pandang enteng terhadap tugasnya sehingga usaha rekrutmen dihentikan apabila telah ada lamaran yang masuk dan tidak lagi berusaha mencari alternatif lamaran sehingga yang benar-benar terbaiklah yang direkrut.

VII. Kondisi eksternal (lingkungan)
Faktor-faktor eksternal (lingkungan) harus selalu mendapat perhatian perusahaan demi keberlangsungan perusahaan. Beberapa contoh faktor eksternal yang perlu diperhitungkan :
• Pengangguran
• Keududukan perusahaan pencari tenaga kerja baru vis a vis perusahaan lain yang bergerak dibidang kegiatan yang sama atau menghasilkan barang dan jasa sejenis
• Langka tidaknya keahlian atau ketrampilan tertentu
• Proyeksi angkatan kerja pada umumnya
• Peraturan perundang-undangan dibidang ketenagakerjaan
• Praktrk rekrutmen oleh perusahaan-perusahaan lain
• Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru

B. Seleksi Pegawai
Kendala-kendala seleksi pegawai itu meliputi
1. Tolak ukur
Kendalanya adalah kesulitan untuk menentukan standar tolak ukur yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi selektif secara objektif.
2. Penyeleksi
Kendalanya adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang benar-benar qualified, jujur dan objektif pernilainya.
3. Pelamar
Kendalanya adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar.Untuk mengurangi kendala-kendala ini, perlu dilakukan kebijaksanaan seleksi secara bertingkat, karena semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan semakin cermat dan teliti penerimaan karyawan.



III. ISI DAN BAHASAN

A. Rekrutmen Pegawai

Perekrutan adalah usaha mencari & mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan. Maksudnya adalah bahwa perekrutan itu adalah suatu proses pencarian & pemikatan para calon tenaga kerja/pegawai yang mampu bekerja di dalam perusahaan. Jadi intinya yaitu perekrutan ialah usaha mencari dan menarik tenaga kerja agar melamar lowongan pekerjaan yang ada pada suatu perusahaan. Proses perekrutan karyawan yang baik adalah sebagai berikut:
1. Penentuan Dasar Perekrutan
Dasar perekrutan calon karyawan harus terlebih dahulu ditetapkan agar para pelamar yang memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang akan dijabatnya. Dasar perekrutan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menjabat jabatan tersebut. Job specification harus diuraikan secara terinci & jelas, agar para pelamar dapat mengetahui kualifikasi-kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Misalnya batas usia, pendidikan, jenis kelamin, kesehatan, dll. Jika spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar & pedoman perekrutan, maka karyawan yang diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan atau pekerjaan tersebut.
2. Penentuan Sumber-sumber Perekrutan
Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang dibutuhkan maka kita harus menentukan sumber-sumber perekrutan calon karyawan tersebut. Sumber perekrutan calon karyawan itu adalah sumber internal dan eksternal perusahaan.
• Sumber Internal
Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan itu baik yang bersifat vertikal (promosi ataupun demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.
Kebaikan-kebaikan sumber internal
 Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.
 Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan
 Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.
 Waktu perekrutan relatif singkat.
 Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.
 Kestabilan karyawan semakin baik.
Kelemahan-kelemahan sumber internal
 Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.
 Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.

• Sumber Internal
Bila tidak ada karyawan yang dapat memenuhi kualifikasi-kualifikasi jabatan yang lowong tersebut, maka kita merekrutnya dari sumber eksternal, yaitu karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan perekrutan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan, yaitu:
 Kantor penempatan tenaga kerja.
 Lembaga-lembaga pendidikan.
 Referensi karyawan atau rekanan.
 Serikat-serikat buruh.
 Pencangkokan dari perusahaan lain.
 Nepotisme dan leasing.
 Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa.
 Sumber-sumber lainnya.
Namun demikian sumber eksternal memiliki Kebaikan dan kelemahan sebagai berikut
Kebaikan-kebaikan sumber eksternal
 Kewibawaan pejabat relatif baik.
 Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.
Kelemahan-kelemahan sumber eksternal
 Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi.
 Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi.
 Waktu perekrutan relatif lama.
 Orientasi dan induksi harus dilakukan.
 Turnover cenderung akan meningkat.
 Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.

3. Metode-metode Perekrutan
Metode perekrutan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode perekrutan calon karyawan baru dibagi atas metode tertutup dan metode terbuka.
• Metode Tertutup
Metode tertutup yaitu dimana perekrutan itu hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk menjadi relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan semakin sulit.
• Metode Terbuka
Metode terbuka adalah dimana perekrutan itu diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa baik cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka ini diharapkan banyak lamaran yang akan masuk, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified menjadi lebih besar.

B. Seleksi Pegawai

I. Pentingnya Seleksi
Karyawan adalah kekayaan atau aset utama dari setiap perusahaan. Peran karyawan sangat menentukan berhasil tidaknya perusahaan mencapai tujuannya. Perusahaan harus selalu berusaha untuk memperoleh dan menempatkan karyawan yang qualified pada setiap jabatan dan pekerjaan supaya pelaksanaannya lebih berdaya guna serta berhasil guna.
Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan agar karyawannya qualified. Pelaksanaan seleksi penerimaan karyawan baru bagi setiap perusahaan. Dengan pelaksanaan seleksi yang baik, karyawan yang diterima akan lebih qualified, sehingga pembinaan, pengembangan, dan pengaturan karyawan menjadi lebih mudah.

II. Dasar dan Tujuan Seleksi
a. Dasar seleksi
Dasar seleksi berarti penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman kepada dasar tertentu yang digariskan oleh internal maupun eksternal perusahaan supaya hasilnya dapat dipertanggungjawabkan. Dasar-dasar itu antara lain :

- Kebijaksanaan perburuhaan pemerintah
Seleksi penerimaan karyawan baru harus berdasarkan dan berpedoman kepada. Undang-Undang Perburuhan Pemerintah. Seleksi usia harus didasrkan kepada Undang-Undang tanggal 6 Januari 1951 No.I Pasal 1. Peraturan perburuhan melarang adanya diskriminasi kulit, agama, dan suku bangsa. Sebaliknya, Undang-Undang tidak memperbolehkan mempekerjakan anak-anak dibawah umur dan orang-orang yang terlibat dalam G-30-S/PKI. Hal-hal diatas harus menjadi dasar kebijakan seleksi penerimaan karyawan baru bagi setiap perusahaan dan perusahaan.
- Job specification
Dalam spesifikasi, telah ditetapkan, persyaratan dan kualifikasi minimun dari orang yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan tersebut. Dasar ini harus betul-betul menjadi pedoman pelaksanaan seleksi, prinsipnya adalah “ the right man on the right place and the right man behind the right gun” Jadi, titik tolak pemikiran seleksi hendaknya kepada apa yang akan dijabat, baru siapa yang akan menjabatnya; bukan siapa baru apa. Jabatan atau pekerjaan apapun yang akan diisi hendaknya diseleksi beradasarkan atas spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut
- Ekonomis rasional
Tindakan ekonomis hendaknya menjadi dasar pelaksanaan seleksi supaya biaya, waktu, dan pikiran dimanfaatkan secara efektif sehingga hasil effektif dapat dipertanggung jawabkan.
- Etika sosial
Seleksi harus dilakukan sesuai dengan etika sosial. Artinya, memperhatikan norma-norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat serta hukum yang berlaku di negara bersangkutan.
b. Tujuan seleksi penerimaan karyawan
Tujuannya adalah sebagai berikut :
- karyawan yang qualified dan potensial
- karyawan yang jujur dan berdisiplin
- karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat
- karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja
- karyawan yang memenuhi syarat Undang-Undang Perburuhan
- karyawan yang dapat bekerja sama
- karyawan yang dinamis dan kreatif
- karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab
- karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi
- karyawan yang mudah dikembangkan dimasa akan datang
- karyawan yang bekerja secara mandiri
- karyawan yang mempunyai budaya dan perilaku malu
- mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan
c. Penetapan jumlah karyawan
Langkah selanjutnya adalah penetapan jumlah karyawan yang diperhitungkan secara cermat supaya karyawan yang diterima tepat sesuai volume pekerjaan.
Metode penetapan jumlah karyawan :
1. Metode non-ilmiah
Dalam metode ini jumlah karyawan yang dibutuhkan hanya didasarkan atas perkiraan saja. Metode ini akan mengakibatkan jumlah karyawan yang diterima tidak sesuai dengan kebutuhan volume pekerjaan, sehingga menimbulkan kerugian.
2. Metode ilmiah
Dalam metode ini jumlah karyawan yang akan diterima betul-betul atas perhitungan dan analisis beban kerja serta standart prestasi kerja. Analisis beban kerja adalah penentuan jumlah pekerja yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Analisis beban kerja hanya dapat diterapkan terhadap volume pekerjaan atau unit pekerjaan yang mempunyai standart fisik. Untuk pekerjaan yang tidak mempunyai standart fisik, karyawan yang dibutuhkan berdasarkan metode non ilmiah.
Perputaran karyawan adalah perbanding antara masuk dan berhentinya karyawan dari suatu perusahaan. Jadi, jika perputaran karyawan diperhitungkan, maka jumlah karyawan yang dibutuhkan adalah jumlah perhitungan analisis beban kerja ditambah absen dan turn over.
d. Cara seleksi
Ada dua cara yang dikenal yaitu :
1. Non-ilmiah
Seleksi yang dilaksanakan tidak berdasarkan kepada kriteria, standart, atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi non-ilmiah sering dilaksanakan di negara sedang berkembang, karena umumnya belum melaksanakan manajemen professional.
Unsur-unsur yang diseleksi meliputi :
- Surat lamaran bermaterai atau tidak
- Ijazah sekolah dan daftar nilai
- Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman
- Referensi dari pihak yang dapat dipercaya
- Wawancara langsung
- Penanpilan dan keadaan fisik pelamar
- Keturunan dari pelamar bersangkutan
- Tulisan pelamar
Seleksi non-ilmiah kurang dapat dipercaya, bahkan menimbulkan kesulitan-kesulitan bagi perusahaan
2. ilmiah
Seleksi ini didasarkan kepada job specification dan kebutuhan nyata jabatan yang diisi serta berpedoman kepada kriteria dan standart-standart tertentu. Seleksi ilmiah hendaknya dilaksanaakan dengan cara-cara berikut :
- Metode kerja yang jelas dan sistematis.
- Berorientasi kepada prestasi kerja.
- Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan.
- Berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya
- Berpedoman kepada Undang-Undang Perburuhan.
e. Kualifikasi seleksi
Kualifikasi seleksi meliputi :
 Umur, Umur dapat mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan kerja dan tanggung jawab seseorang. Umur pekerja juga diatur dalam Undang-Undang Perburuhan.
 Keahlian, Keahlian menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Keahlian meliputi : technical skill, human skill, conceptual, skill, kecakapan untuk memanfaatkan kesempatan serta kecermatan menggunakan peralatan yang dimiliki perusahaan.


 Kesehatan fisik
 Pendidikan, Pendidikan merupakan indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
 Jenis kelamin, Jenis kelamin harus diperhatikan berdasarkan sifat pekerjaan, waktu pekerjaan, dan peraturan perburuhan,
 Tampang, Tampang hanyalah merupakan kualifikasi tambahan. Artinya, untuk jabatan tertentu tampang akan turut membantu keberhasilan seseorang dalam tugasnya.
 Bakat, Orang yang berbakat lebih kreatif mengembangkan dirinya.
 Temperamen, Temperamen adalah pembawaan seseorang yang sulit dipengaruhi oleh lingkungan yang melekat pada dirinya.
 Karakter, Karakter merupakan sifat pembawaan seseorang yang dapat diubah oleh lingkungan atau pendidikan.
 Pengalaman kerja, Orang yang berpengalaman merupakan calon karyawan yang telah siap pakai
 Kerja sama, Kerja sama merupakan kunci keberhasilan perusahaan karena sifatnya positif serta berasaskan kemampuan
 Kejujuran, Kejujuran merupakan kunci untuk mendelegasikan tugas pada seseorang.
 Kedisiplinan, Inisiatif dan kreatif

f. Sistem dan prosedur seleksi
Sistem seleksi menurut Andrew F. Sikula adalah Succesive-Hurdles dan Compensatory-Approach. Succesive-Hurdles adalah sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing. Compensatory-Approach adalah system seleksi dengan menghitung rata-rata nilai test pelamar, apakah mencapai standar atau tidak.
Prosedur seleksi ditetapkan dengan cermat berdasarkan asas efesiensi untuk memperoleh karyawan yang qualified dengan penempatan yang tepat.
g. Langkah-langkah seleksi
Langkah-langkah seleksi meliputi
 Seleksi surat-surat lamaran.
 Pengisian blanko lamaran.
 Pemeriksaan referensi
 Wawancara pendahuluan
 Test penerimaan, meliputi Physical test (medical test), academic test (knwoledg test ), dan phsycological test.
 Test Psikologi, Jenis-jenis test psikologi :test kecerdasan, test kepribadian, test bakat, test minat, test prestasi.
 Test kesehatan
 Wawancara akhir atasan langsung
 Memutuskan diterima atau ditolak
h. Tingkat-tingkat seleksi
Tingkat-tingkat seleksi yang dilakukan setiap perusahaan atau perusahaan, hal ini tergantung kepada kebutuhan dalam penerimaan karyawan yang dilakukan setiap perusahaan. Tingkat-tingkat seleksi yang dilakukan oleh perusahaan ada 3, yaitu :
1. Seleksi tingkat pertama, meliputi semua prosedur seleksi sejak dari surat lamaran sampai dengan pelamar dinyatakan diterima.
2. Seleksi tingkat kedua dilakukan pada calon karyawan yang status masa percobaan. Seleksi tingkat kedua lamanya ada yang 3 bulan, 6 bulan atau setahun.
3. Seleksi tingkat ketiga adalah seleksi yang dilakukan dengan mengikuti prajabatan atau latihan, mereka akan dipromisikan dan diangkat menjadi karyawan tetap serta haknya akan diterima sepenuhnya.

IV. KESIMPULAN


Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu perusahaan. Apapun bentuk serta tujuannya, dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan.
Salah satu perkembangan dramatis berkaitan dengan isue-isue manajemen di awal milenium ini adalah posisi SDM yang semakin berperan sentral dalam menentukan sukses organisasi. Sebagai pelaku utama dalam proses transaksional antara organisasi dengan lingkungannya, SDM secara strategis dan secara teknis memberikan pengaruh yang luar biasa sebagai agen perubahan (change agent) sehingga sangat menentukan arah perkembangan organisasi di masa depan.
Kemampuan SDM untuk berperan sebagai champion dalam menghadapi lingkungan yang berubah dengan sangat cepat dan penuh ketidakpastian, pada akhirnya akan menjadi faktor penentu apakah suatu organisasi mampu memposisikan diri untuk cenderung lead to change atau justru driven by change.
Faktor SDM perlu diposisikan agar senantiasa mampu mengkontribusi secara optimal pada rejuvenation process sehingga organisasi akan tetap aktual menjadi bagian dari dinamika lingkungannya. Sebagai konsekuensi strategis adalah, meningkatnya kebutuhan untuk melakukan pembenahan yang terencana dan berkesinambungan atas kompetensi organisasi dan kompetensi SDMnya.
Rekrutmen tenaga kerja merupakan suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan SDM oraganisasi atau perusahaan. Perekrutan merupakan masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja, jika perekrutan berhasil, maka artinya banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, dan tentu saja peluang untuk mendapatkan tenaga kerja yang baik semakin terbuka lebar, karena kita dapat memilih yang paling terbaik diantara karyawan tersebut. Perekrutan tenaga kerja/pelamar dipengaruhi oleh balas jasa yang diberikan, status tenaga kerja, kesempatan promosi, job specification, metode penarikan, soliditas perusahaan, peraturan perburuhan dan penawaran tenaga kerja, sedangkan seleksi tenaga kerja merupakan suatu proses untuk menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari curriculum vittae tersebut dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

No comments:

Post a Comment

komentar